人材育成研修で主体的に行動できる人材育成と問題解決能力のある組織づくりを関西から支援します。内閣府認証NPOとして約16年間、関西（大阪・京都・神戸）を中心に、人材育成研修をカスタマイズで提供して来ました。現場が変わる部下指導、人材育成研修を実施します。

人材育成で欠かせないモチベーションについてお話したいと思います。

モチベーションについては、いろんな先生が語っていますが、今まで、私が人材育成研修や講演などでお伝えしている内容をモチベーション＝やる気としてお伝えしようと思います。

やる気とは、目の前の目標や、問題・課題に対して自ら取り組む気持ちと捉えてみましょう。

「やる気を出しなさい！」と部下を叱咤激励しても、なかなか出してもらえず、そう言われた本人も、わかっているのにやる気になれないのが困り者です。

実は、やる気とは、直接自分でコントロールできない「感情」と「生理反応」の間にあるので、なかなか自分では思うようになりません。

自分自身で出来ないものを、赤の他人が何とかしようとするので、さあ大変です！

その他人のやる気をあえて出してもらうためには、

唯一部下自身でコントロールできる「思考」と「行動」を変えてもらう必要があります。

生きている間ずっとやる気のない人はあまりいないので、時が経てば、案外やる気は復活しますが、結果を求められる現場や、期日が迫っている状況では、そんなに待ってはいられない。何とか頑張って欲しいと周囲は思うわけです。そこで、今回は、

部下のやる気を促すためのコツを考えましょう。

 

①   目の前の目標や、問題に対して、やる意義を見出すお手伝いをする。

これをやり遂げたら、自分にこんな影響を及ぼすかもしれない。と、やる意義を感じることが出来ると、エネルギーが上がります。「やる気を出してやりなさい！！」どんなに強く言い放っても、本人が心からやっていこう！と思わない限り、その言葉は逆効果です。人間関係を破壊する7つの習慣の中にある「責める、罰する、脅す・・・」などを使ってしまうことも多くありますが、それをしても、その瞬間だけの行動で、やらなければならないことへの本質的モチベーションにはつながらないばかりか、人間関係を壊してしまうことにもつながる危険性があります。

遠回りのようですが、じっくり本人と目の前のことの意味、意義を見出す会話をすることが、ひとつの選択肢として重要でしょう。

 

②    少しの変化でも前進すると思えるように、出来ることに目を向けてもらう。少しでも出来た！と感じられるように促す。

大きな壁にぶち当たると、大きな変化をしなくてはいけないと言う思いに駆られます。人は本質的に変化には抵抗感があり、変化には勇気が要るので、やる気を出すには、小さいことからでもいけると思うことが重要です。そのためには、まずは本人がこれならできそうだ！という小刻みな目標を探し、後押ししましょう。

 

③    自己肯定感が高まるような関わりをする。

自己否定に入っている場合、その根底にある気持ちを引き出すことは重要です。例えば、「なぜ、こんなに自分は出来ないのか・・・」と考えているという事は、出来るようになりたいと望む自分がいる。それを自覚できたら前に進めみやすくなるので、だめじゃないかと部下を見るのではなく、前に向かおうとするからこその自己否定だと伝えてみます。可能性はゼロではないのです。信頼している気持ちを、関わる側が持ち、それを伝えてみましょう。

 

④    共にやろう！一人じゃないんだという意識を持ってもらう。

チームで結果を出すために本人が結果を出さなければならないことは当たり前ですが、上司が少しでもバックアップしてくれている。見守ってくれているという意識があれば、やる気も甦ってくるものです。「一緒にがんばろう！自分のできることは何でも相談に乗るよ！」こんなことを言われると、部下も頑張れることでしょう。上司も人の子ですから、万が一、そんな気持ちになれないこともあるかもしれません。しかし、自分の役割、生み出したい結果を考えて、そんな部下とどのような関係を作ることが結果につながるか、一度はじっくり振り返りたいものです。

 

⑤    思い切って気分転換。

なんだか短絡的ですが、食事や飲み会に誘ってみたり、お休みを取ってもらったり。案外、そんな環境を作ってあげることも良かったりします。本音が出て、心のゴミの整理ができたらしめたもの。

誰でも前に進めたいのに進めないときがあります。そんな時、お掃除をするだけでやる気が出ることもあるのです。

まだまだヒントはありますが、以上のような視点でコミュニケーションをとることが部下のやる気を促すためには重要です。周りの人のやる気を促す前に、まずは自分だ！そんな声も聞こえてきそうですが、

周りの人への影響や、変化を目の当たりにすると、案外自分のやる気も上がったりするかもしれません。

 

是非試してみてください！

階層別研修(係長)の風景です。

代表　喜田菜穂子

『人はみな違う『コミュニケーションは、伝えたことではなく、伝わったことが内容なのだ』と心得る
人材育成を念頭に、部下とのやり取りで、自分が伝えたことが内容だと思っていることが多いのではないでしょうか。

伝わっていなかったり、誤解が生じたりすると、

「言った筈じゃないか！」

「ここは教えたはずだよね!」

と腹が立ったりします。

そこには、自分は言ったはずだよね!という自己正当化して相手に係る姿勢があるのです。　

 大阪エリアで、実績を積んできた人材育成研修の現場で、こんな上司のお悩みがため息とともに、たくさんたくさん聞こえてきます。

 実はこれが曲者なのです。

この人の話は聴ける！そう思ってもらえるスタンスを持とう！
ダイバーシティという言葉が普通に聞かれるようになった昨今（お台場のショッピングモールではありませんよ）、

当たり前ですが、人はみんな違う…。

そんな意識が根底にないと、育ってきた時代、背景にある教育方針の違い、国籍、性別、多様な社員の能力を人材から人財として認め、

育成していく必要が今まで以上に重要になりました。

では、上司はどのように部下とかかわるのが良いのでしょう。

大阪的ですが…

「そりゃ、みんな違うしな～～」ここから入りましょう。

 

人はそれぞれ違いますので、

その人の価値観や癖、状態なども含めて、

私たちの発信した情報も、聞きたいようにしか聞かないし、見たいようにしか見ないものです。

それを心得ておくことは人材育成で特に重要です。

もちろん、丁寧に伝えているであろうし、出来るだけ配慮していることも多いでしょう。

しかし、

「言っているじゃないか！」

「言ったはずじゃないか！」

「何度言ったらわかるのか！」

と思って、相手に怒ってみても、部下は、意気消沈するか、

「ごもっともです…。」となり、

信頼関係の構築や今後の関係から見ると、あまり生産的ではないのです。

「伝わったことがすべてだったな～～」

と思い出し、

相手を責めることなく、

「あ～～そういうふうに伝わっていたんだね。次は工夫をして伝えましょう」とか、

「ごめん、ごめん。自分の伝え方が足りなかったかもしれない」

と言うスタンスで関わると、部下は、言い訳を発したり、ただただ口ごもることなく、

自分を大切に見てくれる相手として私たちを受け入れ、

信頼をしてくれる可能性が高くなり、

今後、私たちの話に今まで以上に耳を傾けてくれる可能性が高まるのです。

「え？それでは仕事が進まない!ビシッと指導しなくてはいけないでしょう!」

と思うかもしれませんが、

「この人は自分を人として大切に扱ってくれる(尊重)してくれる」と感じてもらうことが出来ない限り、

私たち上司の貴重な助言や指導、ベクトルあわせや改善への行動の変革、現場で起こっている大きな事態に繋がりかねない小さな火種の情報収集など、出来るはずもないのです。

 

部下との間で、誤解や情報共有ができない状況は不測の事態を招きます。

「この情報は、きっちり伝えておきたい！」という場合は、

やはり「伝えたはず!」ではなく、

その情報が伝わったかどうかの確認や言葉のキャッチボールも適宜必要ですね。

部下や周りの人に信頼してもらえるために、私たちが、どのようなマインド・スタンスで、どのように部下を見て、何をしたらよいかがマネジメントの大きな鍵になりますね。

人材育成って、本当に大変です！！！

マネジメントの達人はこれを忘れない！！究極の二つの摂理

研修などに参加しスキルアップを目指しても、たくさん本を読んで学習しても、人間関係ってどうしてなかなか上手く行かないの？ こんなにいつもミーティングをして、パフォーマンスの維持に心砕いてもなぜ上手く行かないの？？そんな悩みはどんな組織にもあることです。 しかし、そんな中で、周りの人と上手にコミュニケーションをとり、信頼を集めながら、チームをまとめていく人がいるものです。 まさしく『達人』。そんな「達人」は、いったいどうしているのでしょうか。 今回はそんなお話をさせていただきます。

≪効果的なコミュニケーション・マネジメントのために忘れてはいけない摂理　その①≫

①『過去と他人は変えられない。未来と自分（行動）は変えられる！』を忘れないこと。   私の講演会や研修で、最初に皆さんと共有しておく摂理がこの、「過去と他人は変えられない。未来と自分（行動・思考）は変えられる！」です。 人間関係構築力を高めるために知っておきたい現実とも言えます。   「どうしてあの人は指示どおりしてくれないのだろうか。」  「なぜ、もっと小まめに報告してくれないのか。」  「なぜ自発的に動いてくれないのか。」   こんな悩みが日常渦巻いていますが、その根底にあるのは、相手をどうにかしたい！！という想いですね。 これらは、本当に絶望的ですが、根本的にすべての行動は相手が決める。相手次第なのです。   もう一度言いますが、  私たちの話を聞くのも聞かない(聞いた振りはしていても)のも、相手の選択で相手が決めています。 裏返せば、私たちも、この人からの頼みならちょっとしんどくても聞けるけれど、あの人とは話をするのもいや・・・こんなことがあるものです。 もちろん、お給料をいただく立場上や、自分の社会的責任など、いろんな条件下で、大半は言うことをきいてもらえるのですが、それでも、究極は相手次第。   私たちの思うようにはならないのです！！！   これが悩みのほとんどなので、話は厄介ですね。   しかし、そんな変えられない相手を、変える作業がコミュニケーションでもありマネジメントでもあります。

≪相手がこの人の言うことならやってみよう。と思ってもらう人になろう！≫ 軍隊的な体育会系も、指示命令型の親方マネジメントも、太古の昔から、組織として上手く行った事例は、すべて、上司と部下が、信頼関係で結ばれていました。  自分が相手を信頼するだけでなく、相手も私たちを信頼してくれないと関係にはなりません。 さて、どんなマインドスタンスであれば、信頼してもらえるようになるのでしょうか。  研修などを通して詳細はお伝えしていますが、ヒントは実は皆さんの中にあります。

過去、皆さんが、あの人は本当に信頼できたな～～と思えた人は、皆さんにどんなスタンス・マインドで関わってくれたでしょうか。 是非思い出してみてください。 次回に続く　 ハーモマガジンより　理事長喜田菜穂子　http://office-harmo.com/